נפגשתי עם עמיתה צעירה לתחום ויצא לנו לדבר על שיחות הערכה ומשוב.
היא ספרה שעבדה במקום עבודה במשך שנתיים ומעולם לא עברה שיחת משוב.
שאלתי אותה:"ואיך ידעת שאת עושה עבודה טובה?"
היא ענתה, שמעולם לא ידעה ושזה באמת היה לה חסר, במיוחד לאור העובדה שהיתה חלק מצוות הקמה של יחידה חדשה בחברה. היא הוסיפה שבאופן יום יומי עמדה שוב ושוב מול מצבי חוסר ודאות רבים.
"אם רק היה מישהו שיגיד לי שאני בכיוון, יחזק התנהגויות מסויימות שמקדמות אותי ויבקש ממני לשנות התנהגויות אחרות שחוסמות אותי, הייתי כל כך שמחה, כי היה לי יותר קל ולא הייתי מבזבזת אנרגיה על תסכול מתמשך".
ו"איך זה השפיע עליך?" המשכתי לשאול.
"אני חושבת שזה גרם לי לשחיקה ולתחושת חוסר הערכה, ורק אחרי שהודעתי שאני עוזבת הבנתי שעשיתי עבודה טובה והם ממש מאוכזבים מעזיבתי.
בדיעבד, חוסר המשוב וההערכה הקטין את תחושת החוסן שלי וההתמודדות עם אירועים משמעותיים בעבודה. הייתי צריכה שישבו איתי אחת לכמה חודשים ויעברו איתי על הביצועים שלי כעובדת, יגידו לי מה אני עושה טוב ואיפה אני צריכה להשתפר, תוך כדי שנותנים לי דוגמאות ומדברים איתי ביושרה- מקצועית ואנושית. אני רואה בזה פיתוח שלי כעובדת והייתי מרגישה שמשקיעים בי ומטפחים אותי."
ואני חשבתי לעצמי איזה בזבוז זה, שהחברה הפסידה עובדת, שהגיעה לתפקיד כל כך חדורת מוטיבציה ונכונה לתת מעצמה מעל ומעבר בשביל המטרה הארגונית, וכל זה בגלל חוסר בתהליכי הערכה שוטפים.
היא ספרה שעבדה במקום עבודה במשך שנתיים ומעולם לא עברה שיחת משוב.
שאלתי אותה:"ואיך ידעת שאת עושה עבודה טובה?"
היא ענתה, שמעולם לא ידעה ושזה באמת היה לה חסר, במיוחד לאור העובדה שהיתה חלק מצוות הקמה של יחידה חדשה בחברה. היא הוסיפה שבאופן יום יומי עמדה שוב ושוב מול מצבי חוסר ודאות רבים.
"אם רק היה מישהו שיגיד לי שאני בכיוון, יחזק התנהגויות מסויימות שמקדמות אותי ויבקש ממני לשנות התנהגויות אחרות שחוסמות אותי, הייתי כל כך שמחה, כי היה לי יותר קל ולא הייתי מבזבזת אנרגיה על תסכול מתמשך".
ו"איך זה השפיע עליך?" המשכתי לשאול.
"אני חושבת שזה גרם לי לשחיקה ולתחושת חוסר הערכה, ורק אחרי שהודעתי שאני עוזבת הבנתי שעשיתי עבודה טובה והם ממש מאוכזבים מעזיבתי.
בדיעבד, חוסר המשוב וההערכה הקטין את תחושת החוסן שלי וההתמודדות עם אירועים משמעותיים בעבודה. הייתי צריכה שישבו איתי אחת לכמה חודשים ויעברו איתי על הביצועים שלי כעובדת, יגידו לי מה אני עושה טוב ואיפה אני צריכה להשתפר, תוך כדי שנותנים לי דוגמאות ומדברים איתי ביושרה- מקצועית ואנושית. אני רואה בזה פיתוח שלי כעובדת והייתי מרגישה שמשקיעים בי ומטפחים אותי."
ואני חשבתי לעצמי איזה בזבוז זה, שהחברה הפסידה עובדת, שהגיעה לתפקיד כל כך חדורת מוטיבציה ונכונה לתת מעצמה מעל ומעבר בשביל המטרה הארגונית, וכל זה בגלל חוסר בתהליכי הערכה שוטפים.
אז איך עושים תהליך הערכת עובדים נכון ומשמעותי?
- חשוב שלמנהל תהיה מטרה מוגדרת למשוב, למשל לקדם את ביצועי העובד מול הלקוחות, לשפר את התמודדות העובד מול משימות או לחזק את החיבור שלו כחבר צוות. בשיחה ננתח את תפקוד העובד, כאשר השאיפה היא לעורר בעובד הבנה ורצון לקחת אחריות על תפקודו הנוכחי ולייצר מוטיבציה לעשות דברים אחרת.
- שינוי הרגלים בחיים בכלל ובעבודה בפרט, הוא שינוי אמיתי שבא ממוטיבציה פנימית של העובד, ולכן חשוב ששיחת המשוב וההערכה תהיה מעצימה, מלמדת ומחזקת. בשיחה, כמובן שנחזק את העובד במה עושה נכון ונמקד אותו באיזה כיוון ליצור שינוי.
- ראוי ששיחות משוב בין עובד ומנהל יתקיימו אחת לחודשיים או מקסימום אחת לרבעון. שיחות משוב תקופתיות, מהוות כלי מרכזי בהצמחת העובד ובזכותן מתחזק הקשר בין המנהל והעובד. הערכת עובדים שמתקיימת אחת לשנה, אינה מתאימה לצרכים של עובדים בכלל ובוודאי לא לעובדים צעירים מדור ה-Y.
עוד טיפים בנושא הערכת עובדים בפעם הבאה
עדנה
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה